2026年時点で、高島屋が容姿を採用基準にしているという公式情報は確認できません。噂と選考の実態を、公開情報と口コミから切り分けて調査します。
百貨店は接客が仕事の中心です。だから「見た目で選ばれるのでは」と不安になるのは自然な感覚だと思います。
ただ、ネットの噂と実際の選考基準は、分けて考える必要があります。
この記事で調査したこと
- 高島屋が公式に示す採用方針と選考プロセス
- 「美人・イケメンが多い」と言われる噂の出どころ
- 社員口コミから見える、実際に評価されている力
私は就活支援の現場で、これまで500人以上の相談を受けてきました。
その経験から言えるのは、容姿への不安の多くは「思い込み」で膨らんでいる、ということです。
塩村結論を先にお伝えします。
評価されているのは容姿そのものではなく、『清潔感』と『第一印象』、そして接客への適性です。
「顔採用かどうか」で悩む時間を、対策の時間に変えるための材料として読んでください。
※本記事は2026年時点の公式採用情報・社員口コミをもとに、私(塩村)が調査した内容です。生の声はOpenWorkの社員クチコミなどでも確認できます。
高島屋は顔採用?結論と噂の出どころを調査
最初に、この記事の結論と、噂がどこから生まれているのかを整理します。
結論:容姿を基準とする選考は確認できない
調査の結論から先にお伝えします。
高島屋が『容姿を採用基準にしている』という公式な情報は、公開情報の範囲では確認できませんでした。
高島屋の採用情報や募集要項に、容姿・外見に関する応募条件の記載は見当たりません。
選考は、ES・適性検査・グループディスカッション・複数回の面接という長いプロセスで進みます。
これは、外見の印象だけで合否が決まる構造ではない、ということを示しています。
評価されているのは容姿ではなく、『人柄』と『接客への適性』だと考えられます。
「美人・イケメンが多い」と言われる3つの理由
それでも「高島屋は美男美女が多い」という声は、たしかにネット上に存在します。
この印象がどこから来ているのか、3つに整理しました。
噂が生まれる3つの理由
- 接客のプロとして『清潔感』が徹底されている(身だしなみ基準が高い)
- 百貨店という業態の『上質なイメージ』(空間・接客の印象が人に転写される)
- 笑顔や所作の訓練で『印象が整って見える』(教育の成果を容姿と誤認)
つまり「美人・可愛い」と感じる印象の多くは、生まれつきの容姿ではありません。
清潔感・笑顔・立ち居振る舞いといった、後から整えられる要素の集合体です。
たとえば、同じ人でも制服・姿勢・笑顔が変わるだけで印象は大きく変わります。
百貨店の売場に立つ社員は、その印象づくりを日々訓練しています。
結果として「美男美女が多い職場」という印象が、外から見て強まりやすいのです。
「かっこいい」「上品」と見える人の多くは、訓練で印象を作っています。
噂と事実を切り分ける視点
「顔採用」の噂を検証するときは、2つを分けて見ると混乱しません。
ひとつは『選考基準として容姿があるか』。もうひとつは『結果として印象の良い人が多く見えるか』です。
ここが混同されやすいポイントです。「印象が良い人が多い」ことは、「容姿で選んでいる」ことの証拠にはなりません。
接客業では、清潔感や表情が評価に影響するのは事実です。
ただ、それは『容姿の優劣』ではなく『整えられているか』を見ている、というのが調査の実感です。
塩村就活支援の現場で見てきた範囲でも、容姿より「準備の質」で結果が分かれています。
高島屋の選考プロセスと本当に見られている力
次に、高島屋の選考が実際にどう進むのかを見ていきます。
プロセスを知ると、「どこで何が評価されているのか」が具体的に分かります。
ES→適性検査→GD→複数回面接の流れ
就活情報サイトの選考体験談を見ると、選考は複数段階で構成されています。
一般的な流れは、次のように整理できます。
| 段階 | 主に見られる要素 |
|---|---|
| エントリーシート | 志望動機・強み・学生時代の取り組み |
| 適性検査(SPI等) | 基礎的な能力・性格特性 |
| グループディスカッション | 協調性・議論への貢献・人柄 |
| 複数回の面接 | 企業理解・価値観の一致・接客適性 |
注目したいのは、選考の入口が『書類』である点です。
顔を合わせる前の段階で、文章の中身が評価されています。
また、選考が複数段階にわたることにも意味があります。
一度の面接の印象ではなく、複数の目で人物を見る仕組みだからです。
短い接触で決まらないほど、評価される要素は多面的になります。
容姿が先に評価される構造には、そもそもなっていません。
入口の書類で中身を見て、そのうえで人物を段階的に確認していく設計です。
ESの設問から見える評価軸
高島屋のESでは、次のような設問が問われてきました。
- あなたが学生時代に力を入れて取り組んだこと
- 誰にも負けない強みと、その理由
- 志望動機(なぜ高島屋か)
どれも、外見とは無関係の設問です。
問われているのは『課題にどう向き合ったか』という中身の部分です。
ESで評価されるのは、具体的な経験と、その言語化力です。抽象的な自己PRより、身近なエピソードが刺さります。
この時点で通過できなければ、面接に進むことすらできません。
だからこそ、力を入れるべきは容姿対策より『書類の完成度』です。
面接で見られているのは容姿ではない
面接まで進むと、たしかに『第一印象』は評価に影響します。
ただ、それは顔の造形ではなく、表情・姿勢・話し方の印象です。
就活情報サイトの体験談でも、面接で問われるのは志望動機や自分の考えの言語化でした。
面接で実際に見られている要素
- 清潔感のある身だしなみ(容姿ではなく整え方)
- 自然な笑顔と、相手を見て話す姿勢
- 企業理解と、価値観が合っているか
『第一印象』と『容姿』は別物です。前者は誰でも整えられます。
高島屋が公式に掲げる「人」重視の採用方針
選考プロセスに加えて、高島屋が公式に発信している方針も確認しました。
採用方針は、企業理念と地続きになっています。
経営理念「いつも、人から。」と店是の平等精神
高島屋は1991年から、経営理念に『いつも、人から。』を掲げています。
グループ理念は「人を信じ、人を愛し、人につくす」という言葉です。
さらにさかのぼると、1831年の創業時の『店是』にも注目すべき一文があります。
高島屋の店是には、「顧客の待遇を平等にし、いやしくも貧富貴賤に依りて差等を附すべからず」という平等の精神が創業以来受け継がれています。
人を見た目や身分で区別しない、という価値観が土台にあります。
約190年にわたって受け継がれてきた精神です。
採用でだけ容姿を優先する、という運用は考えにくいと言えます。
この理念と「顔採用」は、方向性がまるで逆です。
ダイバーシティ推進方針が示すもの
高島屋は2020年に『ダイバーシティ推進方針』を策定しています。
多様な価値観や能力を尊重し、企業の成長につなげる、という方針です。
これは、画一的な外見基準で人を選ぶ考え方とは相容れません。
公式に多様性の尊重を掲げる企業が、容姿という単一の物差しで採用する合理性は乏しい、と考えられます。
「顔採用」が理念と矛盾する理由
企業は利益を追求する組織です。
接客で成果を出せる人を採ることが、経営上の合理的な判断になります。
容姿だけで採用しても、接客力や継続力が伴わなければ意味がありません。
「顔で選ぶ」ことは、企業にとってもリスクが大きい選び方です。
理念・方針・経営合理性のどれから見ても、『容姿基準の採用は考えにくい』、というのが調査の結論です。
高島屋の口コミ・体験談から読む評価の実態
公式方針だけでなく、実際に働く人の声も確認しました。
社員口コミには、選考で何が見られているかのヒントが残っています。
「顔」に関する評価は、口コミでもほとんど話題になっていません。
就活会議・OpenWorkの社員口コミ傾向
社員クチコミを集めているサイトを、いくつか横断して確認しました。
社員口コミで多かった傾向
- 温厚な社員が多く、話を聞いてくれる人が多い
- 育児への理解が深く、休暇が取りやすい
- ワークライフバランス改善への会社の姿勢が本気
語られているのは、人柄・働き方・社風です。
『容姿で評価された』『顔で採られた』という趣旨の声は、目立ちませんでした。
口コミの主役が「人柄」であることは、選考の評価軸をよく表しています。
高島屋は老舗百貨店として、毎年多くの応募が集まる人気企業です。
だからこそ、長く働ける人柄や適性を、時間をかけて見極める必要があります。
短い印象だけで採用するほうが、企業にとってはリスクなのです。
「第一印象・清潔感」が評価される背景
とはいえ、接客業で第一印象がまったく無関係かというと、そうではありません。
百貨店の社員は、店の『顔』としてお客様に対応します。
だから、清潔感や表情が信頼につながることは事実です。
評価されているのは「人に好かれる笑顔ができそうか」「第一印象の良さ」であり、顔の造形そのものではないと考えられます。
服装・髪型・言葉遣いに配慮できる姿勢は、自己管理能力の表れとみなされます。
これは容姿の優劣ではなく、『整えられているか』という別の物差しです。
「美人・可愛い」という声の正体
「高島屋には美人・可愛い社員が多い」という印象は、なぜ生まれるのでしょうか。
ここまでの調査を踏まえると、答えは整理できます。
「美男美女が多い」という印象の正体は、訓練された清潔感・笑顔・所作の集合です。生まれつきの容姿ではありません。
身だしなみの基準が高く、接客の所作が磨かれている。
その結果、外から見ると『上質な人が多い職場』に見えるのです。
塩村裏を返せば、その印象は『対策で近づける』ということです。
高島屋の選考で「見た目」より効く準備
ここからは、不安を対策に変えるための具体策です。
容姿を変えることはできませんが、印象と中身は整えられます。
ここが、就活支援の現場でいちばん結果が変わるポイントです。
清潔感・第一印象の整え方（容姿≠清潔感）
まず押さえたいのは、清潔感は容姿とは別物だということです。
清潔感は、誰でも準備で作れる要素です。
清潔感を作る4つの基本
① 髪型を整え、顔まわりをすっきりさせる
② スーツ・シャツにシワと汚れを残さない
③ 姿勢を正し、目を見て話す
④ 表情を柔らかく、自然な笑顔を意識する
どれも生まれ持った顔とは関係のない項目です。
接客業の第一印象は、この積み重ねで大きく変わります。
逆に言えば、ここを整えないまま選考に臨むほうがもったいない。
顔立ちより先に、清潔感で損をしていないかを確認しておきましょう。
ESと面接で差がつくポイント
清潔感を整えたら、次は中身です。
高島屋のESは『強み』と『学生時代の取り組み』が中心でした。
ここで差がつくのは、エピソードの具体性です。
面接で問われるのは「なぜ高島屋か」「その経験から何を学んだか」です。志望動機と自分の強みを、一本の線でつなげて話せると強い。
抽象的な言葉より、身近な体験を数字や場面で語ること。
これは容姿とは無関係に、準備で積み上げられる力です。
- 清潔感（髪型・服装・姿勢）を整える
- 志望動機と強みを一貫させる
- 自然な笑顔と話し方を練習する
顔採用が不安な人が取るべきルート
それでも容姿への不安が消えない、という人もいます。
その場合は、不安の少ないルートから動くのが現実的です。
たとえば、書類と実績で評価されやすい選考から準備を始める。
ESと自己分析を固めておけば、どの企業でも土台になります。
容姿を理由に受ける前から諦めるのは、いちばんもったいない選択です。まずは対策できる部分から着手してください。
『準備で埋められる差』に集中すれば、不安は行動に変わります。
顔採用は違法?法制度から見た採用と容姿
最後に、法制度の観点も一般論として整理します。
「顔採用は違法では?」という疑問は、正確に理解しておく価値があります。
公正な採用選考の基本（厚生労働省）
厚生労働省は、公正な採用選考の基本を2点で示しています。
公正な採用選考の基本によれば、次の考え方が土台とされています。
- 応募者の基本的人権を尊重すること
- 応募者の適性・能力に基づいて行うこと
採用の判断は、職務を遂行できる適性・能力を基準にすべき、という考え方です。
この趣旨からすると、容姿を採用基準にすることは望ましくないと言えます。
均等法・職業安定法の位置づけ
関連する法律も、あわせて確認しておきます。
男女雇用機会均等法は、性別による差別的取り扱いを禁止しています。
また職業安定法などにより、社会的差別の原因となるおそれのある個人情報の収集は原則認められません。
憲法は「法の下の平等」と「職業選択の自由」を保障しています。採用選考でも、適性・能力以外の不合理な基準で機会を狭めないことが求められます。
※詳しくは採用選考時に配慮すべき事項（厚生労働省）でも確認できます。
「顔採用＝違法」と単純化できない理由
ここは誤解が多いので、丁寧に整理します。
容姿そのものを直接禁止する条文は、明確には存在しません。
そのため『顔採用＝即違法』と単純化することはできません。
ただし「合法だから問題ない」という話でもありません。容姿基準は、公正な採用選考の趣旨や、性別と結びつく場合の間接差別の論点になり得ます。
つまり、違法か否かの二択ではなく『避けるべき方向』として整理するのが正確です。
塩村法制度の話は、企業を断罪するためではなく、就活生が正しく理解するために置いています。
高島屋の顔採用に関するよくある質問
結論・噂の理由・選考の見られ方・容姿への不安・法制度・動き方。就活生から多い疑問を6つに整理しました。
- 高島屋は本当に顔採用ではないのですか?
-
公開情報の範囲では、容姿を採用基準にしているという事実は確認できませんでした。募集要項にも外見の条件はなく、選考は書類から始まります。詳しくは「結論:容姿を基準とする選考は確認できない」をご覧ください。
- 美人・可愛い社員が多いと言われるのはなぜ?
-
その印象の多くは、生まれつきの容姿ではなく、訓練された清潔感・笑顔・所作の集合だと考えられます。背景は「「美人・可愛い」という声の正体」で解説しています。
- 選考ではどの段階で何を見られますか?
-
ES・適性検査・グループディスカッション・複数回の面接という流れで、志望動機や人柄、接客適性が評価されます。全体像は「ES→適性検査→GD→複数回面接の流れ」で確認できます。
- 容姿に自信がなくても内定できますか?
-
評価されているのは容姿ではなく清潔感・第一印象・中身のため、準備で十分に近づけます。具体策は「高島屋の選考で「見た目」より効く準備」にまとめています。
- そもそも顔採用は違法ではないのですか?
-
容姿を直接禁止する条文は明確にはなく、「即違法」とは言えません。ただし公正な採用選考の趣旨からは避けるべき方向とされています。詳しくは「顔採用は違法?法制度から見た採用と容姿」をご覧ください。
- 顔採用が不安な人はどう動けばいいですか?
-
まずは清潔感とESという、対策できる部分から着手するのが近道です。不安の少ないルートの考え方は「顔採用が不安な人が取るべきルート」で解説しています。
高島屋の選考に向けて、今からできること
調査の結論は、シンプルです。
高島屋の選考で評価されているのは、容姿そのものではありません。
清潔感・第一印象・接客適性という、『準備で近づける要素』です。
- 容姿を基準とする選考は公開情報では確認できない
- 選考はES→適性検査→GD→複数回面接の長期プロセス
- 理念「いつも、人から。」と店是の平等精神が土台
- 「美人が多い」の正体は訓練された清潔感・所作
- 「顔採用＝違法」とは単純化できない（避けるべき方向）
容姿を理由に、受ける前から諦める必要はありません。
今日からできるのは、清潔感を整え、ESと自己分析を固めることです。
塩村不安を「対策できる部分」に絞り込めば、選考は十分に戦えます。
※本記事は当サイト(顔採用データバンク)が公開情報をもとに調査したものです。記載内容について企業様からの訂正・削除のご要望は、お問い合わせより承ります。
本記事の作成にあたり、以下の公的機関・公式サイト・就活情報サイトの情報を参考にしました。
- 公正な採用選考の基本(厚生労働省) – 採用選考の基本的な考え方
- 採用選考時に配慮すべき事項(厚生労働省) – 配慮すべき事項の解説
- 高島屋 採用情報 – 募集要項・選考プロセス(2026年時点)
- 高島屋 経営理念 – 経営理念「いつも、人から。」
- 高島屋 人権コミットメント – 店是・ダイバーシティ推進方針(2020年)
- OpenWork 高島屋 社員クチコミ – 社員口コミの傾向
- 就活会議 高島屋 – 選考体験談・社員口コミ
